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人才是強企之基、轉型之要、競爭之本。公司以“人才強企”戰略為指引，將人才作為推進公司高質量發展的“第一資源”，培養和鍛造出一支技術過硬、作風頑強、能力突出的高技能人才隊伍。

打造“造血式”人才孵化機制

公司突出“雙軌引才”，通過校園招聘，引入高素質新生力量，借助社會招聘，引入優秀專業技術人員和技能人才。以能力為標尺，打破資歷、學歷、薪酬限制，69名優秀勞務人員順利轉正。突出“四維育才”，深度開展校企合作，運用訂單班培養、共建焊工培訓基地等方式，拓展“產學研”鏈條。構建“公司級—單元級—班組級”三級培訓架構，通過內訓師授課、實操培訓班等活動，9個專業229個課題63名內訓師成為培訓中堅力量，實現培訓全覆蓋。以各級技能大賽為平臺，依托3個省級工匠工作室，以賽代練、以賽促培，培育出全國技術能手1名、省級技術能手13名。暢通考評通道，統籌規劃技能等級提升、特種作業取證以及職稱評審，為公司發展培育綜合型人才。

建立“賽馬制”人員流動機制

公司建立“機關-基層”雙向交流和安全管理人員專項委派相結合的輪崗機制，41名參與交流人員中73%已成長為安全生產核心骨干。破除部門本位主義，在重大檢修工程、重點科研課題和關鍵建設項目中統一調配青年骨干，通過“給平臺、壓擔子”培養模式，成功培養64名80后和42名90后優秀人才晉升至專業技術及重要管理崗位，實現人才梯隊建設的可持續發展。建立常態化內部競聘機制，累計開展134人次干部公開競聘，擇優選拔42人走上管理崗位。嚴格執行360°全視角考評，10名優秀干部獲得晉升，5名不合格者被調整。開啟“789”人才培養計劃，已儲備80后20名，3名90后走上中層管理崗位，干部隊伍結構持續優化。

構建“杠桿型”薪酬激勵機制

公司常態化推行人崗匹配考核，通過理論考評、實操檢驗、崗位勝任評測，對員工進行綜合考評，依據考評結果兌現考核，累計獎勵186人，處罰139人，薪酬調升198人，調降84人。全面啟動薪酬套改工作，構建實施體現市場價值和能力貢獻的9級11檔寬帶薪酬機制，差異化系數達1.85倍。建立起與市場基本適應的績效考核體系，讓組織績效與企業業績協同增長。建立超額利潤分享方案，對核心骨干團隊進行激勵“再加持”。實行創收優先兌現，設立科技創新、安全管理和技術骨干等人才專項獎勵機制，讓多勞者多得，做出貢獻的有獲，充分激發員工干事創業熱情。